Drie vrouwelijke CEO’s in de Nederland-organisatie en tóch is er een glazen plafond: 28 procent van de senior managers is vrouw en dat cijfer wil maar moeilijk stijgen. Aegon claimt als eerste bedrijf het interne glazen plafond te hebben onderzocht en presenteert nu plannen om dit structureel te doorbreken.
Zowel bij werving, behoud, als promotie van vrouwen zijn verbeteringen nodig. Dat zijn de conclusies uit het onderzoek, dat onderdeel was van de cao-afspraken met de vakorganisaties. De doorstroming van vrouwen nam in 2021 weliswaar een enorme vlucht, maar omdat het hier over een relatief kleine groep gaat, kan het beeld vertekend zijn.
De cijfers laten namelijk ook zien dat vrouwen minder snel reageren op managementvacatures bij Aegon. Ook vertrekken vrouwen op middelmanagement niveau vaker dan hun mannelijke collega’s, terwijl dit juist de doelgroep is die in aanmerking komt voor promotie naar het senior management.
Minder profilering
Uit persoonlijke interviews blijkt dat vrouwen genoeg ambitie en talent hebben, maar dat ze minder belang hechten aan zichtbaarheid en profilering, bijvoorbeeld omdat zij hun persoonlijke ambitie anders kenbaar maken dan mannen. Ook blijken vrouwen vaak actief in functies die minder frequent aan de directietafel worden uitgenodigd, zoals dat bij Finance of Risk wel het geval is. Om hiermee rekening te houden, en te voorkomen dat talentvolle vrouwen onbedoeld over het hoofd worden gezien, gaat Aegon talent-management en interne mobiliteit inclusiever maken.
Betere mix
Allegra van Hövell-Patrizi (Aegon Nederland) is een van de drie genoemde vrouwelijke CEO’s. (De andere zijn Marianne de Boer van Aegon Cappital en Nadine Klokke van Knab.) Van Hövell-Patrizi: “Als organisatie willen we mensen helpen het beste uit hun leven te halen en wat de carrières van vrouwen betreft, hebben we daarin extra stappen te zetten. Als wij het talent en de ambitie van vrouwen onvoldoende benutten, doen we onze vrouwen én onszelf als bedrijf tekort. Een betere mix van man en vrouw verbreedt immers het perspectief en verbetert prestaties.”
Aegon heeft inmiddels stappen gezet. Eerder ingevoerde maatregelen blijven van kracht, zoals de doelstelling dat bij werving een op de drie kandidaten voor een functie vrouw moet zijn. Nieuw is dat bij het formuleren van functies direct al aandacht is voor de wensen en behoeften van vrouwen, om te voorkomen dat er pas op zoek wordt gegaan naar vrouwelijke kandidaten als de vacature is geschreven en uitgezet. Ook is in de functiebeschrijving aandacht voor inclusief taalgebruik.
Vrouwelijke talent-community
Voor senior-managementposities moet bovendien de lijst met potentiële opvolgers voor vijftig procent uit vrouwelijke kandidaten bestaan. Daarnaast krijgen management teams binnen Aegon de opdracht om meer vrouwen te benoemen en wie dat niet lukt, moet dat kunnen verantwoorden (‘comply or explain’).
Het doel van de maatregelen is om zowel intern als extern actief te bouwen aan een vrouwelijke talent-community die kan worden aangesproken zodra er een opening ontstaat in het senior management.
Hoop op navolging
Het onderzoek naar het glazen plafond heeft Aegon in eigen beheer ontwikkeld. Van Hövell-Patrizi hoopt op navolging: “We hopen een standaard voor dit onderzoek te hebben neergezet en nodigen andere bedrijven uit ook hun glazen plafond te onderzoeken. Daarom stellen we de onderzoeksmethodiek via het HR-bedrijvennetwerk beschikbaar aan andere bedrijven.”
Het onderzoek zal jaarlijks binnen Aegon worden herhaald, zodat het onderwerp onder de aandacht blijft. Het bedrijf onderzocht eerder de gelijke beloning van mannen en vrouwen (ook in samenwerking met de vakorganisaties) en de culturele diversiteit van zijn eigen personeelsbestand.
Bron: Aegon
