Verzekeraars die in hun personeelsbeleid het jaarlijkse functioneringsgesprek hebben geschrapt, hebben daar intern goede reacties op gekregen.
Dat stellen HR-verantwoordelijken Elly Ploumen (Achmea) en Ingeborg Koot-Nijs (De Goudse) in de nieuwste editie van VNAB-Visie, het blad voor partijen in de grootzakelijke verzekeringsmarkt. Beide verzekeraars zijn vorig jaar programma’s gestart waarvan het schrappen van het functioneringsgesprek een in het oog springend onderdeel was.
Bij Achmea was het jaarlijkse functioneringsgesprek een bron van frustratie, aldus Ploumen. Het grootste deel van de werknemers krijgt een ‘voldoende/goed’ beoordeling, terwijl velen vinden dat ze het beter doen dan hun collega’s. ‘Dat leidt tot ontevredenheid’, geeft Ploumen aan. Daarnaast zaten ook leidinggevenden met het gesprek in hun maag omdat aan de beoordeling vaak de salarisverhoging werd gekoppeld. ‘Dat versterkte de focus op de score, waardoor veel medewerkers alleen de beoordelingsscore zelf onthielden en niet het gevoerde gesprek daarover.’
Ook bij De Goudse vonden HR-medewerkers deze beoordelingsmethodiek achterhaald, vertelt Ingeborg Koot-Nijs. Er wordt in dit type gesprekken volgens haar teveel achteruit gekeken op basis van prestatieafspraken die een jaar eerder zijn gemaakt. Maar de hoofddirectie aarzelde om ervan af te stappen. ‘Toen Achmea bekend maakte dat ze het anders gingen doen, werd het ook bij De Goudse meer bespreekbaar.’ Veel leidinggevenden bij De Goudse zeggen een jaar later blij te zijn dat ze van de beoordelingsgesprekken ‘oude stijl’ af zijn.
Bij Achmea vinden nu meerdere gesprekken per jaar plaats tussen leidinggevende en werknemer. Daarnaast geven werknemers die in een team functioneren elkaar nu feedback. Ploumen hoort daar intern positieve verhalen over. ‘Omdat er niet langer salarisconsequenties aan vastzitten, is de lading van de feedback weg. Daardoor wordt meer en waardevollere feedback gegeven dan voorheen.’ Verder wordt van de Achmea-werknemer verwacht dat hij op zichzelf reflecteert en zelf verantwoordelijkheid neemt bij het ontwikkelen van talenten. Uit de betrokkenheidsonderzoeken die elk kwartaal onder werknemers worden gehouden, blijkt dat de scores op prestatievermogen, leervermogen en werkplezier sinds vorig jaar stijgen. Daarnaast wijst Ploumen erop dat het automatisch doorgroeien naar een volgende loonschaal (het alternatief voor de koppeling beoordeling-beloning) geruisloos ging.
Bij De Goudse praten leidinggevende en werknemer ook vaker met elkaar. Volgens Ingeborg Koot-Nijs is het belangrijk dat er een constante dialoog is. ‘Minstens één keer per maand moet je even kort contact hebben en met elkaar praten over hoe het gaat, hoe iemand zich ontwikkelt en over wat de collega wil en hoe hij een en ander ervaart.’ Zowel leidinggevenden als werknemers vinden dit prettig, blijkt uit een evaluatie. Een ander positief effect is volgens Koot-Nijs is dat werknemers eerder er zich bewust van zijn wat ze willen en daarin actie ondernemen, bijvoorbeeld het volgen van een opleiding.
Bron: VNAB Visie
