Ook toezichthouders hebben vooroordelen

Ook toezichthouders hebben vooroordelen
© Mohamed Hassan, Pixabay

Toezichthouders als AFM en DNB zijn minder objectief dan zij zelf denken. Ze grijpen soms te laat in, ook als er al duidelijke signalen zijn van misstanden. De oorzaak: vooringenomenheid of denkfouten. Toezichthoudende personen zijn vaak niet in staat hun eigen vooroordelen te herkennen, laat staan er actie tegen te ondernemen.

Dat stelt Tessa Coffeng, organisatiepsycholoog, die gisteren promoveerde op het proefschrift Denkfouten in toezicht, een sociaal psychologisch perspectief op de besluitvorming van toezichthouders.

Vooroordelen of denkfouten (bias) ontstaan wanneer mensen op basis van aannames onbewust een verkeerde conclusie trekken. Coffeng onderzocht onder 339 toezichthouders in hoeverre zij zo’n potentiële ‘blinde vlek’ vertonen voor hun eigen denkfouten en hoe deze blinde vlek kan worden verminderd.

Waakzaam

Daaruit blijkt dat toezichthouders vinden dat denkfouten meer bij anderen voorkomen dan bij henzelf. Deze zelfwaargenomen objectiviteit kan de eigen blinde vlek voor denkfouten vergroten. Toezichthouders die juist waakzaam zijn voor eigen denkfouten, hebben hier in mindere mate last van. En wanneer toezichthouders gerustgesteld worden over het risico op denkfouten in de besluitvorming, worden zij weer minder waakzaam.

Het lijkt erop dat diversiteit in toezichthoudende teams en het goed kanaliseren van meningsverschillen tijdens het besluitvormingsproces helpen om de invloed van vooroordelen te verminderen.

Daarnaast kunnen bestaande technieken voor het analyseren van oordeel- en besluitvorming worden toegepast. Coffeng benadrukt echter dat die controle op de aanwezigheid van biases dan weer niet een standaardoefening moet worden: dat zou het effect tenietdoen.

Coffeng raadt organisaties aan om, als eerste stap, de eigen casuïstiek te controleren op de aanwezigheid van biases en te kijken hoe deze de besluitvorming hebben beïnvloed. De conclusies die ze hieruit trekken kunnen ze dan integreren binnen de organisatie, zodat er een cultuur kan ontstaan waarin mensen besluiten durven te bekritiseren.

GEEN REACTIES