Het artikel in de Volkskrant over de risico’s van DC-regelingen lokt discussie uit. Vrijdag besteedden we aandacht aan de visie van Theo Gommer. Vandaag de mening van pensioenspecialist Dirk-Jan Plate. Zijn conclusie: kijk vooral goed naar de te gebruiken premiestaffel.
Goed dat de Volkskrant afgelopen maandag de risico’s van (beschikbare) premieovereenkomsten aanstipte. Tevens schreven zij: ‘Binnen dit soort regelingen bestaat een grote variëteit’. Juist deze verscheidenheid kan tot problemen leiden. Problemen die voorkomen of opgelost kunnen worden. Daar wil ik het in deze column over hebben.
Er bestaan volgens de Pensioenwet drie pensioenkarakters. Voor de leesbaarheid van dit artikel zal ik de volgende twee toelichten:
– De uitkeringsovereenkomst die zoals de naam al zegt, een uitkering belooft en een premieovereenkomst. Bij een uitkeringsovereenkomst liggen de risico’s (beleggingen, lage rente) gedurende de opbouwperiode én op pensioendatum bij de werkgever en/of pensioenuitvoerder. Een voorbeeld van een uitkeringsovereenkomst is een middelloonregeling.
– Een premieovereenkomst belooft geen uitkering maar een premie. Bij een premieovereenkomst liggen de risico’s bij de werknemer. Het doel van een premieovereenkomst is om op pensioendatum een dusdanig pensioenkapitaal bij elkaar te hebben belegd dat daarmee een min of meer aan een middelloonregeling vergelijkbaar pensioen kan worden gekocht. Dat ‘min of meer’ moet ruim worden opgevat, de beleggingsresultaten kunnen tegenvallen, gewijzigde overlevingskansen zijn van invloed en de rentestand is een belangrijke variabele.
In het geval van een lage rentestand kan een hogere premie-inleg de negatieve gevolgen daarvan opvangen. Het werkt als volgt: De premie-inleg van een beschikbare premieovereenkomst stijgt naarmate de leeftijd toeneemt. Er wordt een zogenoemde leeftijdsafhankelijke premiestaffel toegepast. De premieovereenkomst wordt veel gebruikt door werkgevers waar geen cao en/of verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds voor geldt. Tevens bepalen deze werkgevers zelf (meestal) de kwaliteit van de pensioenregeling. Daar zit hem de crux die ik graag uitleg aan de hand van een voorbeeld.
Stel een werknemer verdient € 35.000. De overlevingskansen blijven gedurende de opbouwperiode gelijk en de fondsen presteren naar verwachting. Alleen de premie-inleg verschilt. Het belastingbesluit van 23 november 2017 heeft meerdere bijlagen opgenomen die onder voorwaarden een hogere premie-inleg mogelijk maken.
– Bijlage I (4%-staffel) gaat uit van 4% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 4,1% van het loon op 30- jarige leeftijd, bij 40 jaar 6,1% en bij 50 jaar 9%.
– Bijlage IV (3%-staffel) gaat uit van 3% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 6,4% van het loon op 30-jarige leeftijd, bij 40 jaar 8,7% en bij 50 jaar 11,8%.
– Bijlage V (marktrentestaffel) gaat uit van 2% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 11,1% van het loon op 30-jarige leeftijd, bij 40 jaar 13,6% en bij 50 jaar 16,6%.
De marktrentestaffel houdt dus rekening met een lagere rente (2%) op pensioendatum. Hierdoor is de premie op 30-jarige leeftijd bijna driemaal zo hoog, vergeleken met de 4%-staffel. Het verschil vlakt af maar blijft aanzienlijk. De premie die bij een marktrentestaffel hoort benadert dan ook de middelloonregeling. Dat is misschien niet de bedoeling, als een werkgever vrij is om een regeling zelf vorm te geven én (laten we dat niet vergeten) werknemers niet altijd interesse in pensioenmaterie tonen (waardoor ze er ook niet veel voor willen betalen) floreert de zoektocht naar goedkoop, goedkoper, goedkoopst. De praktijk gebruikt de marktrentestaffels dan ook te weinig. Wel in trek zijn goedkopere regelingen die gebruikmaken van: een staffel gebaseerd op 3% of 4% rekenrente; een afgeleide daarvan, bijvoorbeeld 80% van de 4% staffel (wat de regeling soberder maakt) of een vast percentage zonder leeftijdsafhankelijke staffel.
Deze laatste optie (een vast percentage) gaat met het stijgen van de gemiddelde leeftijd steeds meer uit de pas lopen. De verschillen met de maximale regeling worden groter. De regeling is wel lekker voordelig. Nu maar hopen dat de werknemers daar goed over zijn ingelicht en zo ja dat zij zelf tot actie zijn overgaan. Bijvoorbeeld door bij te sparen. Anders valt het resultaat, ook al is de rente op pensioendatum hoger, nog steeds flink tegen. Als de werkgever dat eerder niet goed heeft gecommuniceerd kan hij voor het verschil aansprakelijk worden gehouden.
Daar is een oplossing voor: duidelijke communicatie of een verbetering van de regeling kunnen op lange termijn veel kosten, teleurstelling en ergernis besparen. En uiteraard is het raadplegen van een onafhankelijke deskundige aan te bevelen.
Dirk Jan Plate is pensioenspecialist en schrijver van het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’ (Uitgeverij Paris).
Dit artikel verscheen tevens op www.hr-kiosk.nl
